STAI Miftahul Ulum Tarate Pandian Sumenep

STAI Miftahul Ulum Tarate Pandian Sumenep
Inovasi Menembus Batas Dunia - Menuju Institut Terkemuka di Madura

Artikel Terkini 30 Jun 2020
By MEDIA CENTER STAIM TARATE

Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik Budaya Organisasi

Oleh: Nurul Huda, S.E., M.M*

E-mail : nurul.huda.macintosh@gmail.com

(Dosen Prodi Ekonomi Syariah STAIM Tarate Sumenep)

 

Kata budaya (culture) sebagai suatu konsep, berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi. Kilmann, Saxton & Serpa (dalam Retnosari 2001 : 20) mengartikan sebagai falsafah, ideologi nilai-nilai, anggapan keyakinan, harapan sikan dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Konsep budaya kini sebagai suatu dimensi utama dalam memahami perilaku organisasi sekaligus telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bagian bahasan yang penting (Nimran 1997).

Untuk memahami suatu budaya dan untuk lebih memastikan secara lengkap nilai-nilai dan perilaku nyata dari suatu kelompok, perlu diketahui asumsi yang mendasariya, yang menentukan bagaimana para anggota kelompok berpersepsi, berpikir dan merasakan. Asumsi tersebut merupakan reaksi yang dipelajari semula sebagai nilai-nilai yang didukung (espoussed value), tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku dan ketika perilaku tersebut mulai memecahkan masalah, maka nilai itu ditransformasikan menjadi asumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itu sesungguhnya (Schein 1991).

Definisi formal yang diterima sebagai suatu definisi klasik tentang budaya organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi dasar dan bentukan, temuan atau pengembangan oleh suatu kelompok orang yang telah bekerja cukup baik untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal maupun internal, sehingga dianggap perlu diajarkan pula kepada para anggota baru sebagai cara yang benar dalam memandang, berfikir dan merasa tentang masalah-masalah yang dihadapi (Schein 1991).

Nimran (1997 : 135) mengatakan bahwa :

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat, yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi anggota organisasi dengan segala nilai keyakinan dan perilakunya dalam organisasi, yang kemudian menciptakan budaya organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang ada di dalam hierarki organisasi, sehingga budaya organisasi tersebut sangat penting perannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif. Lebih spesifik lagi, budaya organisasi dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi sekaligus menyajikan pedoman perilaku kerja.

Budaya organisasi akan mencerminkan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku, sehingga budaya yang ada pada perusahaan dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi (Steers 1995). Ciri-ciri tersebut bisa berupa peraturan kebijaksanaan, sistem pemberian hadiah, dan misi organisasi (Sujak 1990). Adanya kondisi yang demikian, maka organisasi akan cenderung untuk menarik dan akan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan budaya organisasinya, agar dalam tingkat tertentu polanya dapat langgeng. Demikian pula sebaliknya, orang-orang yang ada didalam organisasi akan cenderung untuk memilih budaya organisasi yang disukai.

Banyak pengertian budaya organisasi yang disampaikan para ahli organisasi, dan masing-masing memiliki penekanan yang berbeda akan tetapi maknanya sama.

Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, dipahami, atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk menyelesaikan masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal yang difungsikan dengan baik untuk mempertimbangkan manfaat, dan oleh karena itu harus disampaikan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk bersikap, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan tersebut (Luthans 1998).

Budaya organisasi, dapat diartikan juga sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama (Robbin 1996). Budaya organisasi mengacu pada pandangan hidup dalam suatu organisasi (Hatch 1997).

Budaya berkaitan juga dengan makna bersama, nilai, sikap dan keyakinan (Nicholson 1997). Dari pengertian ini dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap, keyakinan, kebiasaan dan penghdari seluruh individu anggota organisasi mulai pucuk pimpinan sampai front lines (Juechter et al., 1998). Dengan demikian, tidak ada aktivitas manajemen yang dapat melepaskan diri dari budaya (Hofstede 1984).

Budaya organisasi bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota/ karyawan di dalam organisasi itu sendiri. Kebudayaan tersebut memberikan pola cara-cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntun para anggota organisasi dalam mengambil keputusan maupun kegiatan-kegiatan lainnya dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi akan berpengaruh pada perilaku individu serta kelompok di dalam organisasi, serta akan berpengaruh pula pada prestasi individu tersebut, dan sekaligus secara bersama-sama akan berpengaruh pada efektif-tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi (Mohyi 1999).

Budaya organisasi menjadi sangat berarti bagi kelangsungan hidup organisasi terutama bila dikaitkan dengan upaya organisasi untuk mengatasi berbagai masalah dalam adaptasi atas berbagai perkembangan dan perubahan eksternal dan integrasi terhadap kekuatan internal (Schein dalam Hatch 1997)

Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan suatu motivasi bagi karyawan untuk memberikan kemampuan menciptakan suatu motivasi bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Barney & Wilson (dalam Dara 1998 : 19) menyatakan bahwa nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan, serta membuat karyawan berusaha lebih keras untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulannya

Menurut Robbin (1996), terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat budaya suatu organisasi, yaitu :

  1. Inovasi dan pengambilan resiko.

Sejauh mana organisasi mendukung pengambilan resiko, eksperimentasi dan mengabaikan kehati-hatian, kemantapan, atau keamnan ?

  1. Perhatian terhadap keterperincian

Sejauh mana organisasi membiarkan petugas melakukan analisis, perhatian ke detil serta kecermatan ?

  1. Orientasi hasil

Sejauh mana organisasi berorientasi pada kinerja, menuntut hasil, dan mendukung harapan yang tinggi ?

  1. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang dalam organisasi itu ?

  1. Kemantapan

Sejauh mana dipertahankannya status quo sebagai kontras dan pertumbuhan ?

  1. Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif ?

  1. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu ?

Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan karakteristik budaya organisasi seperti yang telah diuraikan di atas. Persepsi karyawan mengenai realitas budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku, bukan mengenai realitas budaya organisasi itu sendiri. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung berbagai karakteristik organisasi tersebut kemudian mempengaruhi kinerja karyawan (Robbins 1996).

Budaya organisasi yang telah terbentuk dan ingin dikembangkan serta diperkuat, dan mungkin ingin diubah, memerlukan praktek yang dapat membantu menyatupadukan nilai budaya karyawan dengan nilai budaya organisasi, agar terjadi penerimaan nilai inti dan menjamin bahwa budaya memelihara dirinya sendiri. Praktek tersebut dapat melalui sosialisasi (Kempton 1995) yaitu : proses meneruskan/mentransmisikan budaya organisasi (Robert, et al., dalam Dara 1999 : 29). Proses ini mengadaptasi karyawan pada budaya organisasi (Robbins 1996).

Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas pertama yang secara substantif berdampak pada penyesuaian individual dan keberhasilan organisasi, antara lain : komitmen, kepuasan, dan kinerja (Young & Lundberg dalam Aisyah Dara 1999 : 36). Sosialisasi terdiri dari tiga unsur, yaitu :

  1. Mempelajari pengetahuan baru tentang kinerja yang harus dicapai karyawan tersebut dan tentang fungsi umum dalam organisasi ;
  2. Mempelajari suatu strategi dasar yang mngatur penyusunan keputusan untuk memecahkan masalah atau membuat keputusan ; dan
  3. Mempelajari misi, tujuan, atau manfat organisasi.

Beberapa langkah organisasi yang membantu mempertahankan budaya organisasi adalah :

  1. Seleksi calon karyawan,
  2. Penempatan,
  3. Pendalaman bidang pekerjaan,
  4. Penilaian kinerja dan pemberian penghargaan,
  5. Menanamkan kesetiaan pada nilai-nilai luhur,
  6. Memperluas berita, dan
  7. Pengakuan atas kinerja dan promosi (Luthans 1998)

Sesuai dengan pendapat Luthans, sosialisasi dapat dipandang sebagai proses berkelanjutan yang berlangsung sejak karyawanbelum memasuki suatu organisasi, sepanjang karier karyawan sampai akhirnya berhenti dari organisasi tersebut (Fieldman dalam Roberts, et al., 1994).

Sosialisasi yang efektif menghasilkan  kepuasan kerja, komitmen organisasi, percaya diri pada pekerjaan yang lebih besar, dan mengurangi tekanan serta kemungkinan karyawan keluar dari organisasi (Peters, et al., dalam Dara 1997 : 48). Budaya organisasi secara tetap harus dipertegas melalui : penciptaan cerita, pahlawan dan upacara slogan organisasi. Isinya berupa pesan sederhana, tetapisecara tepat menyampaikan visi, strategi, dan nilai-nilai organisasi (Stoner et al., 1996).

Beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan atau mengubah organisasi yaitu : susun asumsi, nyatakan dan perkuat nilai yang diinginkan dan sosialisasikan melalui contoh (Hellriegel, et al., 1996).

 Budaya kuat dan lemah mempunyai kekuatan dalam mempengaruhi perilaku organisasi. Dalam budaya kuat, “setiap karyawan mengetahui tujuan organisasi, dan mereka untuk organisasi tersebut.“ Sedangkan dalam budaya lemah, tujuan karyawan berbeda dengan arahan organisasi atau mungkin berlainan. Di sisi lain, budaya yang terlalu kuat bisa juga berakibat kurang menguntungkan bagi suatu organisasi, terutama bila dihadapkan pada tuntutan perubahan secara mendasar (Deal & Kennedy dalam Staffold 1988). Budaya yang kuat cenderung menghambat perubahan dalam melihat kebutuhan untuk berubah, karena kuatnya nilai-nilai lama yang dipertahankan dan dianggap sudah baik. Walaupun manajer menyadari pentingnya perubahan, namun tanggapan yang diberikan masih berkisar pada sistem nilai yang lama itu juga, sehingga perubahan itu tidak benar-benar nyata (Lorsch 1986).

Untuk mengetahui kekuatan suatu budaya organisasi, dapat diidentifikasikan melalui tiga ciri. Pertama, kekentalan budaya, yang diukur melalui jumlah asumsi bersama. Budaya kental mempunyai banyak asumsi, sedangkan budaya encer mempunyai sedikit asumsi. Kedua, tingkat kebersamaan, yang mana lapisan demi lapisan keyakinan dianut bersama. Ketiga, kejelasan peraturan (Sathe dalam Roberts et al., 1994).

Berdasarkan penjelasan yang telah dipaparkan, maka dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi merupakan persepsi bersama terhadap nilai-nilai dan peraturan yang ada dalam organisasi, yang dianut oleh mayoritas anggota organisasi. Demikian artikel singkat ini saya tulis, semoga bermanfaat.

 

*Kepala Pusat Data & Informasi

    STAI Miftahul Ulum Tarate Sumenep

 

INFORMASI KAMPUS :

STAI Miftahul Ulum Tarate Pandian Sumenep
Menuju Institut Terkemuka di Madura

Jalan Pesantren No 11
Tarate Pandian Kabupaten Sumenep Madura Jawa Timur - Indonesia
Telp : +62 878 - 7030 - 0328 / WA : +62 81 776 - 883 -730 / +62 823 - 3483 - 4806

Website : http://www.staimtarate.ac.id

E-mail 1 : official@staimtarate.ac.id 

E-mail 2 :  staimtarate.official@gmail.com

 

SOSIAL MEDIA

AGENDA KEGIATAN

AGENDA

LAUNCHING RUMAH JURNAL DAN WORKSH